En el mundo corporativo, los empleados de alto potencial (AP) son considerados el núcleo estratégico para el futuro de una organización. Estas personas, que representan aproximadamente el 5% de la plantilla, destacan por su rendimiento, compromiso y habilidades que los posicionan como futuros líderes. Sin embargo, la efectividad de los programas diseñados para ellos está bajo el escrutinio, y no siempre cumplen con las expectativas.
De acuerdo con un estudio publicado por Harvard Business Review (HBR), más del 40% de los participantes en estos programas no deberían haber sido seleccionados en primer lugar. Entonces, ¿qué está fallando? Veamos qué nos dicen los datos y cuáles son los errores más comunes que afectan la calidad de estos programas.
Los Programas de AP Bajo el Microscopio
Un análisis reciente de HBR incluyó a 1,964 empleados de alto potencial de tres grandes compañías. A través de evaluaciones 360°, se midieron competencias clave relacionadas con el liderazgo, como el compromiso, la productividad y la capacidad para influir en sus equipos. Los resultados revelaron una realidad preocupante:
- El 12% de los participantes se encontraban en el cuadrante más bajo de efectividad en liderazgo.
- Un 42% en total obtuvo resultados por debajo del promedio, dejando en evidencia que no todos los seleccionados cumplían con las expectativas asociadas al «alto potencial».
Estos datos ponen de manifiesto un problema crítico: no basta con identificar a los empleados más destacados; es necesario garantizar que los programas de desarrollo realmente cumplan con su objetivo.
Errores Comunes en los Programas de AP
1. Criterios de Selección Poco Claros
Uno de los principales problemas es la falta de un sistema riguroso y objetivo para identificar a los empleados de alto potencial. Frecuentemente, las empresas confunden «alto rendimiento» con «alto potencial», lo que lleva a incluir a personas excelentes en su rol actual, pero que no necesariamente tienen las competencias para liderar en el futuro.
Solución: Implementar herramientas estandarizadas, como evaluaciones psicométricas y de liderazgo, junto con procesos de retroalimentación estructurados.
2. Falta de Enfoque en el Desarrollo Integral
Muchos programas se centran exclusivamente en habilidades técnicas o competencias específicas, ignorando aspectos cruciales como la inteligencia emocional, la resiliencia y la capacidad de inspirar a otros.
Solución: Diseñar programas que combinen formación técnica con desarrollo de habilidades blandas, utilizando modelos de liderazgo modernos.
3. Retroalimentación Insuficiente
La ausencia de una cultura de feedback continuo puede llevar a que los participantes no comprendan sus áreas de mejora. Esto no solo afecta su crecimiento, sino también la percepción del programa como algo efectivo.
Solución: Crear un entorno de retroalimentación constante y bidireccional, que incluya mentorías, evaluaciones periódicas y sesiones de coaching.
4. Subestimación del Impacto Cultural
Los programas de AP no siempre consideran cómo las diferencias culturales, de género o generacionales pueden influir en el liderazgo. Esto puede generar barreras para ciertos grupos de empleados, afectando la diversidad en la futura generación de líderes.
Solución: Diseñar programas inclusivos que reflejen la diversidad y fomenten la equidad en las oportunidades de desarrollo.
¿Cómo Mejorar la Efectividad de los Programas de AP?
Para que los programas de alto potencial logren su propósito, deben evolucionar. Aquí hay algunos pasos clave:
- Establecer métricas claras de éxito: Definir indicadores específicos, como tasas de promoción, retención y desempeño posterior al programa.
- Incluir una evaluación inicial rigurosa: Usar herramientas como retroalimentación de 360° y análisis de competencias para identificar verdaderamente a los empleados con alto potencial.
- Garantizar el apoyo del liderazgo: Los líderes sénior deben estar involucrados como mentores y modelos a seguir.
- Medir y ajustar continuamente: Un programa exitoso es dinámico; debe evolucionar con base en los resultados y las necesidades de la empresa.
Conclusión
Los programas de alto potencial son herramientas poderosas, pero su efectividad depende de una planificación estratégica, ejecución cuidadosa y revisión constante. Las empresas que inviertan en corregir los errores y optimizar estos programas estarán mejor posicionadas para nutrir a los líderes que guiarán el futuro de sus organizaciones. Identificar y desarrollar al talento adecuado no es una tarea sencilla, pero con los enfoques correctos, puede marcar la diferencia entre el éxito y el estancamiento corporativo.
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